Travailler chez soi, sans subir les embouteillages ou les aléas des transports en commun, pouvoir organiser librement sa journée : le concept fait de plus en plus rêver les actifs du privé comme ceux de la fonction publique. Selon une étude publiée en juillet 2016, deux salariés sur trois sont favorables au télétravail, même si seulement 16 % d’entre eux y ont réellement accès.
Le télétravail permet au salarié de travailler en dehors des locaux de l'entreprise. A la maison ou dans un télécentre, devant son ordinateur et son téléphone, il exécute ses tâches de manière autonome, organise sa journée, sans avoir à se soucier des temps de transport pour arriver sur son lieu de travail. Ce mode de fonctionnement, plus souple, intéresse fortement les Français. D’après une étude Randstad Awards publiée en juillet 2016, près de deux tiers (64 %) des 1 148 employés interrogés, âgés de 18 à 65 ans, sont favorables à cette organisation du travail. Parmi eux, 17 % souhaiteraient télétravailler un nombre de jours fixe par semaine, 35 % occasionnellement et 12 % tous les jours ouvrables. Les salariés français aspirent à exercer leur activité depuis leur domicile 2,5 jours par semaine en moyenne. Pourtant, seulement 16 % d’entre eux déclarent que leur employeur leur propose d’avoir recours au télétravail. Il est vrai que sa mise en place doit respecter certaines conditions.
Des règles à suivre
Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est exécuté par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». Le télétravail peut être effectué dans deux lieux différents : en télécentre ou à domicile. Dans ce dernier cas, l’employé bénéficie du statut particulier de travailleur à domicile, qui lui permet, notamment, de se faire rembourser les frais qu’il engage chez lui (loyer, chauffage, éclairage du local de travail...). Le télétravail est accessible dès l’embauche ou en cours de contrat. Il peut être partiel (par exemple, deux jours par semaine en télétravail et le reste du temps en entreprise) ou total (tous les jours ouvrés). Cet aménagement peut être demandé par le salarié ou proposé par l’employeur, mais il repose toujours sur le volontariat.
Qualité de vie et productivité
Un rapport intitulé « Le télétravail dans les grandes entreprises françaises », remis en mai 2012 au ministère chargé de l’Industrie, de l’Energie et de l’Economie numérique, mettait en avant un avantage important pour les entreprises. Le « gain moyen de productivité en télétravail grâce à une réduction de l’absentéisme, à une meilleure efficacité et à des gains de temps » était de 22 %. Cette organisation du travail, perçue comme un gage de confiance de l’employeur, permet par ailleurs au collaborateur de s’organiser et de trouver plus facilement un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En 2012, le « temps moyen gagné au profit de la vie familiale par jour de télétravail » était de 37 minutes, et le « temps moyen de sommeil supplémentaire par jour de télétravail » de 45 minutes. Le rapport allait même jusqu’à préciser l’intérêt écologique du télétravail : il faut planter 144 arbres par an pour économiser autant de CO² que le télétravailleur moyen français en un an.
Encore des réticences
Pourtant, si l’engouement des salariés pour le télétravail est fort, le rapport révèle que « 92 % des employeurs considèrent que le premier frein au développement du télétravail est la réticence des manageurs intermédiaires ». Ces derniers peuvent craindre, en effet, de perdre le contrôle sur l’activité de leurs salariés. Par ailleurs, le coût de la mise en œuvre du télétravail constitue un frein supplémentaire pour l’employeur. Le rapport remis au ministère de l’Industrie indiquait que le coût moyen de la mise en place du télétravail, incluant le pilotage du projet, les formations et les équipements informatiques, s’élevait à 1 370 euros par télétravailleur. L’indemnité moyenne mensuelle versée aux employés pour compenser les frais induits par le télétravail était, elle, de 32,50 euros. Le télétravail pose également la question de l’amplitude des horaires de travail et du droit à la déconnexion pour les salariés. L'employeur doit, bien entendu, respecter la réglementation sur le temps de travail, mais il est tenu de mettre en place des moyens de contrôle adaptés (auto-déclaration du salarié, installation d'un logiciel de pointage, surveillance informatisée…).
De leur côté, les employés peuvent craindre un certain isolement, puisque exercer sa profession chez soi empêche la création du lien social induit par le travail en entreprise. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail a toutefois mis en place des mesures pour éviter que le télétravailleur ne soit isolé. Ainsi, il doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues, et l'entreprise peut lui désigner un référent.
Même si cette nouvelle forme de travail ne peut pas s’appliquer à toutes les professions, notamment à celles qui nécessitent une présence physique obligatoire, le taux de satisfaction liée au télétravail de toutes les parties prenantes (télétravailleurs, manageurs et employeurs) était de 96 %, selon les auteurs du rapport. Ces derniers préconisaient d’ailleurs qu’un « tiers du temps de travail et un tiers des salariés » passent en télétravail, ce qui serait une « solution très bénéfique, tant pour la compétitivité des entreprises que pour la qualité de vie des salariés ».
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